Proponujemy moduł szkoleniowy o ludzkiej stronie przeciwdziałania mobbingowi: jak stawiać granice, jak rozpoznawać zachowania nieadekwatne i jak reagować, kiedy się je zauważy. Moduł opieramy na sprawności emocjonalnej. Część prawną i proceduralną zostawiamy po Twojej stronie.
Umów rozmowę →definicja mobbingu i obowiązki pracodawcy, polityka antymobbingowa w organizacji, przyjmowanie i obsługa zgłoszeń, postępowanie wyjaśniające.
stawianie granic w rozmowie, rozpoznawanie zachowań nieadekwatnych, rozmowa menedżera z osobą zgłaszającą i z osobą, której zachowanie budzi zastrzeżenia, własne reakcje pod presją.
To propozycja wyjściowa. Podział dopasujemy do tego, co Twoi klienci zgłaszają najczęściej.
Czym jest granica i skąd wiadomo, że została przekroczona. Jak ją postawić jednym zdaniem, spokojnie i bez eskalacji. Dlaczego wiele osób milczy, choć wie, że coś jest nie w porządku.
Sygnały i mechanizmy: od uwag i pomijania, przez izolowanie, po nękanie. Różnica między trudnym stylem zarządzania, konfliktem i zachowaniem, które wymaga formalnej reakcji. Ten element prowadzisz Ty.
Co zrobić, kiedy menedżer zauważy sygnał lub usłyszy zgłoszenie. Rozmowa z osobą, której to dotyczy, rozmowa korygująca z osobą, której zachowanie budzi zastrzeżenia, i moment przekazania sprawy do procedury.
Skąd biorą się zachowania, które przekraczają granicę, i jak zatrzymać je, zanim się utrwalą. Praca nad własną reakcją menedżera w napięciu: co robi z ludźmi, kiedy presja wyprzedza świadome działanie.
Pracujemy w oparciu o Emotional Agility dr Susan David (Harvard Medical School), które wywodzi się z terapii akceptacji i zaangażowania (ACT). Punktem wyjścia jest założenie, że pod presją działanie poprzedza refleksję. W sytuacji, w której ktoś przekracza granicę, ludzie reagują zwykle automatycznie: milczą, ustępują albo atakują.
Cztery etapy metody przekładamy na te sytuacje. Uczestnik uczy się rozpoznać własny wzorzec reakcji, nazwać emocję bez oceny, spojrzeć na sytuację z dystansu i wybrać działanie zgodne z własnymi wartościami, na przykład powiedzieć „stop” albo zareagować na to, co zobaczył w zespole. Uzupełnieniem są praktyki oddechowe i praca z ciałem.
Kadra menedżerska. Moduły 1 do 4 na realnych sytuacjach uczestników. Jeden dzień albo dwa południowe spotkania, do uzgodnienia z klientem.
HR i osoby przyjmujące zgłoszenia. Rozmowa z osobą zgłaszającą i z osobą, której zgłoszenie dotyczy, oraz praca z własnym napięciem w tych rozmowach. Część prawną i proceduralną prowadzisz Ty.
Zespoły i pracownicy. Krótsza forma, 2 do 3 godzin: jak stawiać granice, co zrobić, gdy widzi się niewłaściwe zachowanie, dokąd się zgłosić.