Od 5 listopada 2026 r. zmienia się art. 94³ Kodeksu pracy. Pracodawca ma obowiązek systematycznie przeciwdziałać mobbingowi: prowadzić działania prewencyjne, wykrywać mobbing, właściwie na niego reagować, naprawiać skutki i wspierać osoby nim dotknięte. Proponujemy pakiet, który łączy część prawną, pracę z ludźmi i uporządkowanie procedur w firmie.
Umów rozmowę →Prowadzi prawnik prawa pracy. Nowa definicja mobbingu, granica między zarządzaniem a nękaniem, odpowiedzialność pracodawcy i osób zarządzających, analiza kazusów.
Nasz moduł o ludzkiej stronie tematu: granice, rozpoznawanie sygnałów, reakcja menedżera, lider pod presją. Oparty na Emotional Agility dr Susan David.
Przegląd obecnych regulacji, procedura antymobbingowa zgodna z nowymi przepisami, kanały zgłoszeń, tryb rozpatrywania i ścieżki reakcji.
Spotkanie po kilku miesiącach: pytania menedżerów, przegląd działania procedury, korekty. Dzięki temu zmiana zostaje w firmie.
Sama procedura w segregatorze nie zmienia zachowań. Samo szkolenie z prawa nie pokazuje, co powiedzieć w trudnej rozmowie. Samo szkolenie miękkie nie daje firmie dokumentów i ścieżek na wypadek zgłoszenia. Pakiet domyka wszystkie trzy obszary: menedżer wie, gdzie jest granica, umie zareagować i ma za sobą działającą procedurę.
Dla menedżerów i osób zarządzających. Prowadzi prawnik specjalizujący się w prawie pracy. Zakres dopasowujemy do firmy i długości spotkania.
Cztery moduły warsztatowe na realnych sytuacjach uczestników: granice, rozpoznawanie zachowań nieadekwatnych, reakcja menedżera, lider pod presją. Pracujemy na czterech etapach Emotional Agility, uzupełniamy je praktykami oddechowymi. Do wyboru: warsztat dla menedżerów (jeden dzień albo dwa półdniowe spotkania), warsztat dla HR i osób przyjmujących zgłoszenia, spotkanie dla zespołów (2 do 3 godzin).
Wdrożenie prowadzimy razem z partnerem prawnym. Dla firmy oznacza to uporządkowany proces, a nie zestaw dokumentów do samodzielnego uzupełnienia.
Przegląd regulaminu pracy, obecnych procedur, kanałów zgłoszeń (w tym kanałów sygnalistów, jeśli firma je ma) i dotychczasowych działań prewencyjnych.
Zasady, tryb postępowania i częstotliwość działań zgodne z art. 94³, uzgodnione zgodnie z wymogami dla danej firmy (zakres ustala partner prawny).
Kanały, osoby przyjmujące zgłoszenia, poufność, ochrona osoby zgłaszającej przed działaniami odwetowymi.
Tryb postępowania wyjaśniającego, a jeśli firma chce taki model, zespół lub komisja antymobbingowa: skład, regulamin, bezstronność, dokumentowanie.
Rozmowa wyjaśniająca, mediacja, działania naprawcze, wsparcie osoby dotkniętej mobbingiem, kiedy potrzebny jest audyt organizacyjny.
Jak poinformować pracowników i menedżerów o zasadach, tak aby je rozumieli i z nich korzystali.
Warsztat dla HR i członków zespołu rozpatrującego zgłoszenia: rozmowy z osobą zgłaszającą i osobą, której zgłoszenie dotyczy.
| Zakres | Start | Standard | Pełny |
|---|---|---|---|
| A · Szkolenie prawne dla kadry zarządzającej | ● | ● | ● |
| B · Warsztat prewencyjny dla menedżerów | ● | ● | ● |
| C · Wdrożenie prawne i HR (diagnoza, procedura, zgłoszenia, ścieżki reakcji) | ● | ● | |
| B · Warsztat dla HR i osób przyjmujących zgłoszenia | ● | ● | |
| B · Spotkania dla zespołów i pracowników | ● | ||
| D · Utrwalenie po kilku miesiącach | ● |
Wycenę przygotowujemy po rozmowie, dla konkretnej liczby uczestników, wybranego wariantu i wielkości firmy.
Szkolenie prawne, opinia do procedury, wsparcie przy pytaniach prawnych. My nie udzielamy porad prawnych. Program uzupełnia pracę prawników firmy, nie zastępuje jej.
Elementy szkoleniowe pakietu możemy zrealizować z dofinansowaniem z Bazy Usług Rozwojowych (BUR). Czy firma może z niego skorzystać i w jakiej wysokości, zależy od programu, w ramach którego korzysta ze wsparcia, oraz od warunków operatora. Sprawdzamy to razem z Państwem na początku, przed ustaleniem terminów.